Recrutarea resurselor umane reprezintă localizarea, identificarea și atragerea potențialilor candidați, din care vor fi selectați apoi doar cei capabili. Înțelegem prin cei capabili, cei care în cele din urmă, au caracteristicile profesionale necesare sau cei care se potrivesc cel mai bine posturilor vacante, actuale și viitoare.

Recrutarea resurselor umane, este procesul managerial de menținere și dezvoltare a resurselor interne și externe necesare pentru a asigura o prezență competitivă în sectorul în care activează organizația. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces activ, mai ales când acesta își propune menținerea și păstrarea unor legături sau a unor contracte cu surse externe de recrutare.

În legătură cu importanța recrutării personalului și rolul pe care acesta îl ocupă în cadrul organizației, trebuie subliniate câteva elemente de bază ale procesului. Acestea sunt:

  • Politica de recrutare a personalului;
  • Constituirea unui organism distinct al recrutării personalului;
  • Elaborarea previziunilor privind necesarul de forță de muncă;
  • Atragerea solicitanților;
  • Evaluarea programului de recrutare a personalului.

Imaginea organizației sau a reputației acesteia, pot atrage sau retrage potențialii candidați. Preferințele potențialilor candidați sunt reprezentate de anumite domenii de activitate, responsabilitățile postului, avantaje la angajare sau chiar pauze și concedii. Prin urmare, această activitate de recrutare, relativ simplă la prima vedere, poate deveni o activitate complexă și costisitoare, pentru că are nevoie de o atenție deosebită, în ceea ce privește consecințele organizaționale interne și externe, precum și nevoile existente și cele viitoare. Recrutarea personalului, tinde să devină o activitate independentă, susținută atât de volumul de muncă necesar, cât și de importanța acesteia pentru organizație. Prin independență, înțelegem procesul de recrutare inițiat de departamentul de resurse umane sau de profesioniștii/companii de consultanță.

De asemenea, fiecare organizație, trebuie să aibă capacitatea de a atrage un număr suficient de candidați, pentru a avea posibilitatea de a-i identifica pe cei care se potrivesc cel mai bine pozițiilor vacante. De multe ori, problema nu se rezumă doar la persoana aleasă, ci de unde și cum să alegem, un număr cât mai mare de candidați, competitivi și motivați, din care să rămânem doar cu persoanele necesare, perfect eligibile. Având în vedere că prin recrutare, organizațiile încearcă să-și asigure și să-și mențină calitatea forței de muncă (aceasta fiind una din principalele forțe ale competiției), ea trebuie să pornească de la elaborarea sau utilizarea de monografii profesionale.

Recrutarea de personal, trebuie să aibă prioritate, pentru că o selecție de personal eficientă, nu poate fi realizată decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de candidați competenți. Asta înseamnă că eficiența, eficacitatea metodelor și procedurile de selecție a personalului, sunt limitate de eficiența și eficacitatea procesului de recrutare. Obiectivele organizaționale reverberează, în primul rând, în obiectivele din domeniul resurselor umane, precum și în politicile și deciziile de recrutare a acestora.

Cultura organizațională, ca urmare a valorilor relevante promovate, influențează pozitiv recrutarea candidaților și dorința de angajare a acestora. Politicile și practicile manageriale sunt din domeniul resurselor umane, reprezintă codul de comportament al organizației în acest domeniu și afectează atât procesul de recrutare, cât și potențialii candidați. Diferențele de ordin politic, etnic sau de oricare alte criterii de această natură, pot constitui, condiții de recrutare a personalului.

În altă ordine de idei, alți parametri care ar putea determina apariția unor dificultăți în timpul procesului de recrutare sau pot mări durata de realizare a acestei activități sunt:

  • Necesitatea de a identifica și a atrage o parte din potențialii candidați într-o manieră confidențială și fără publicitate;
  • Existența mai multor locuri de muncă speciale sau complexe, pentru care potențialii candidați sunt greu de găsit;
  • Nivelul redus de recompense plătite în comparație cu cel aplicat de alte organizații pentru calificări similare;
  • Descrierea confuză sau elaborarea mai puțin precisă a caracteristicelor postului scos la concurs;

În aceste condiții, procesul de identificare și atragere a candidaților competitivi, trebuie să înceapă mai devreme. Metodele de recrutare folosite, trebuie să fie mai variate, iar segmentele de piață a muncii, mai puțin solicitate sau sub-utilizate, trebuie să fie luate în considerare.

Prin urmare, pentru a nu fi afectate de o serie de constrângeri sau de o serie de parametri, organizațiile trebuie să îndeplinească sau să anticipeze unele dificultăți în timpul procesului de recrutare, în scopul de a-și asigura succesul.

Acest lucru înseamnă că, în procesul de angajare, bi-direcțională, un candidat ar trebui să fie mulțumit de ceea ce îi oferă angajatorul, de locul de muncă și beneficiile asociate, la fel cum și angajatorul ar trebui să fie la fel de mulțumit de prestația profesională a candidatului în prezent angajat. Doar experiența managerială a recrutorului poate distinge greșelile ce pot fi făcute în timpul interviului de angajare sau în timpul negocierii inițiale între angajatori și candidați, datorită numeroaselor circumstanțe care pot schimba valoarea raportului de muncă pentru fiecare dintre cele două părți. Acesta este motivul pentru care părțile trebuie să încerce permanent să pregătească acțiunea în avans și să intre într-un raport de muncă, doar atunci când sunt îndeplinite condițiile necesare.

Analizând cele discutate mai sus, putem spune că recrutarea de personal este un proces de comunicare în ambele sensuri, între diferite organizații și persoane, în care ambele părți transmit semnale cu privire la raportul de muncă. Organizația dorește să transmită semnale cu privire la imaginea/reputația sa, politicile sale de filosofie și de resurse umane, în acest fel sugerând oportunitățile pe care le oferă și, în același timp, dorește să primească semnale reale de la candidați pentru a face o evaluare realistă a potențialului lor. Pe de altă parte, reprezentanții organizației încearcă să evalueze punctele forte și cele slabe ale candidaților și să obțină de la ei cât mai multe informații cu privire la interesele și experiența lor, precum și pozițiile pe care doresc să le ocupe. Primul pas spre atragerea de candidați este ca organizația să devină cunoscută, deoarece problema poate consta în modul în care aceasta își promovează oportunitățile pe care le oferă. Candidații care au succes sunt cei care sunt bine pregătiți și organizați, sunt informați și determinați să câștige pentru a obține ce își doresc.

Pe de altă parte, candidații care oferă capacitățile, abilitățile, calificările și experiența, precum și dorința de a lucra în organizație, încearcă să convingă că este necesar să primească informații complete și corecte, în scopul de a lua o decizie cu privire la alegerea unui loc de muncă. Prin urmare, la fel ca și organizațiile care au anumite cerințe specifice pentru candidați, candidații la rândul lor au anumite preferințe în ceea ce privește pozițiile care le sunt oferite. Obiectivele organizațiilor și cele ale candidaților, pot fi diferite, iar în anumite situații, ele pot fi total contradictorii. Procesul de recrutare a personalului necesită de multe ori ca ambele părți să facă unele compromisuri și astfel, implică anumite dificultăți, în special în ceea ce privește informațiile puse la dispoziție de către părți. Mai mult decât atât, ori de câte ori o organizație recrutează personal, ea este forțată, sau cel puțin tentată să acționeze la limita dintre furnizarea de informații exacte și relevante și stabilirea unei imagini pozitive sau favorabile, care de fapt nu este realistă ci se bazează mai degrabă pe promisiuni ispititoare, nefondate.

În acest context, filosofia de recrutare a organizației, trebuie să aibă în vedere acuratețea datelor și informațiilor. Aceasta trebuie să se bazeze, printre altele, pe o comparație între condițiile oferite de organizație și cele oferite de concurenți, pentru a fi în măsură să identifice punctele forte care vor deveni factori cheie pentru atragerea potențialilor candidați. Dacă schimbul de informații nu se realizează corect, atunci se poate instala șocul realității care este o experiență tulburătoare, provocată de o discrepanță între așteptările non-realiste cu privire la locul de muncă și situația reală întâlnită de către noii membri ai unei organizații  la locul de muncă. Ori de câte ori candidaților le sunt furnizate informații exacte, nu există nicio scădere a numărului lor, iar loialitatea față de organizație crește usor.

 

Comentarii Facebook

Lasa un raspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.