Despre clauza de neconcurenţă din contractul individual de muncă

Astfel, clauza de neconcurenţă reprezintă una dintre asemenea clauze, ce pot fi inserate într-un contract individual de muncă, iar reglementarea în ceea ce priveşte clauza respectivă o regăsim în art. 21-24 din Codul muncii.

Concret, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă reprezintă una dintre cele patru clauze ce pot fi inserate în cadrul CIM (contractului individual de muncă). Conform art. 20 din Codul Muncii,  între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice:

• clauza cu privire la formarea profesională;
• clauza de neconcurenţă;
• clauza de mobilitate;
• clauza de confidenţialitate.

Noţiunea de clauză de neconcurenţă  presupune obligaţia angajatului ca la viitorul loc de muncă sa nu presteze activitate concurentă celei anterioare, pe o perioada de maxim doi ani. Un CIM poate exista şi fără aceasta clauză. Mai mult, clauza de neconcurenţă poate fi adaugată pe parcursul derulării raporturilor de muncă, prin act adițional la CIM. Evident, clauza de neconcurenţă nu poate fi inserată prin decizie, act unilateral. Este nevoie de act adiţional, ceea ce presupune în mod obligatoriu, voinţa părţilor, angajat şi angajator deopotrivă.

Conform art. 21 din Codul Muncii, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele șase luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de șase luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Prevederile art. 22 alin. 1 din Codul muncii nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. 1 lit. c, e, f, g şi i din Codul muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Astfel, conform articolului şi literelor de mai sus, contractul individual de muncă existent încetează de drept printre altele:

• la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
• ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
• de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
• la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Clauza de neconcurenţă produce efecte numai dacă, în cuprinsul contractului individual de muncă, sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul, conform art. 21 alin. 2 din Codul muncii. Omisiunea oricăruia dintre elementele mai sus amintite ori redactarea lor incompletă/ incorectă are ca şi consecinţă lipsirea clauzei de neconcurenţă de orice efecte juridice.

De exemplu, practica judiciară a reţinut că, dacă în cuprinsul clauzei de neconcurenţă din contractul individual de muncă al unui salariat se menţionează că aria geografică unde acesta nu poate desfăşura activitatea este Europa, sunt încălcate dispoziţiile art. 21 alin. 2 din Codul muncii, întrucât aria geografică nu poate fi un întreg continent, prin aceasta fiind interzis salariatului dreptul la muncă în Europa, dat fiind că este imposibil să-i ceri acestuia să muncească pe un alt continent.

Textul de lege prevede aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul, deci nu este suficientă indicarea unui întreg continent, ci această arie se referă doar la zona în care salariatul este în reală competiţie cu angajatorul, ceea ce restrânge o astfel de arie doar la zona de competiţie. Prin urmare, clauza de neconcurență referitoare la aria geografică ca fiind Europa nu îşi poate produce efectele, fiind nulă absolut. Tot astfel, activităţile ce sunt interzise salariatului nu trebuie să fie definite la modul general, astfel încât acestea să implice toate activităţile similare sau care concurează cu activitatea angajatorului întrucât o astfel de definire încalcă, de asemenea, dispoziţiile art. 21 alin. 2 din Codul muncii, deoarece aceste activităţi trebuie prevăzute în mod concret şi nu la modul general.

De asemenea, terţii restricţionaţi nu trebuie să fie toate societăţile care au acelaşi obiect de activitate cu angajatorul, lipsind nominalizarea acestora, aşa cum prevede art. 21 alin. 2 din Codul muncii, întrucât o astfel de nominalizare face ca respectiva clauză de neconcurenta să nu producă niciun efect.

Conform art. 23 din Codul Muncii, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.